在竞业限制违约金纠纷案件中，用人单位通常以双方签订的竞业限制协议为依据主张违约金。然而，仅基于劳动者签订竞业限制协议/条款的事实，并不能直接推定劳动者属于负有保密义务的人员。同样，仅从劳动者的工作岗位分析认定其可能接触到公司的商业秘密，也不足以直接认定其属于竞业限制人员。这其中的关键在于对竞业限制的保护对象，即商业秘密的准确认定。
根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条第四款的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。认定劳动者接触的信息是否是商业秘密，需要综合考虑以下几点：
(1) 秘密性：信息是否不为公众所知悉，即是否具有“非普遍知悉性和不易获得性”。秘密性是商业秘密维系其经济价值和法律保护必要性的前提条件。
(2) 价值性：信息是否具有商业价值，能否为企业带来经济利益。
(3) 保密性：权利人是否采取了相应的保密措施。
- 在成某与好未来竞业限制纠纷案中，成某于 2016 年 3 月 1 日入职学而思旗下北京公司，后转至上海公司，和好未来培训学校（上海）有限公司签有数份劳动合同，从事数学教学工作。2019 年双方签订的劳动合同及附件中，包含保密协议和竞业限制协议，明确成某属负有保密义务人员，离职后 12 个月内竞业限制，违反需返还补偿金并支付违约金。2021 年4 月 6日，成某离职。2021年4月14 日，成某入职 “猿辅导” 旗下北京某公司担任教师。好未来公司与 “猿辅导” 经营范围均含中小学学科教育培训，存在高度竞争关系。好未来公司主张成某继续履行竞业限制协议，返还此前发放的竞业限制补偿金并支付违约金。成某辩称，其工作岗位系教师，不负有全机构或单学科范围内设置课程、编写教材、招生统筹等可能涉及商业秘密内容的工作职责和统筹协调、组织管控等工作职能，不属于竞业限制协议所要保护的范畴。
法院审理后认为，好未来公司与成某在签订保密协议时约定了保密条款，指出其专利、技术、教育信息、经营信息等均属于商业秘密，而教学策划、业务操作系统、教学规划、讲义档案、教学资料档案等都属于教育信息，管理诀窍、学生档案、家长档案等都属于经营信息。众所周知，“好未来”的前身为“学而思”，成某教学过程中使用的是“学而思”的教材，“学而思”的教材即为好未来公司所拥有的教育信息之一。“学而思”作为一家沪上知名的教育机构，必然会有其独特的教育信息和经营信息，这些独特的教育和经营信息当然属于“学而思”的商业秘密而不能对外流传。因此成某当为法律所规定的接触商业秘密的竞业限制人员，成某以其为普通教师为由主张非竞业限制适格主体，理由不成立。
- 在何某与A公司竞业纠纷一案中，何某入职A公司，任宽带装运维人员，并签订《雇员保密协议》，约定一年的竞业限制期，若违反应向公司支付违约金。五个月后何某从该公司离职，公司通过转账向其支付2500元竞业限制补偿金，何某予以退还。此后何某在其他公司从事与其在A公司相类似工作，A公司遂以何某违反竞业限制为由起诉要求何某支付竞业限制违约金。何某则以其仅是一线装运维人员，并无需要保密内容作为抗辩。
一审法院认为，何某作为装运维人员难以认定系高级管理人员或高级技术人员，然其作为一线业务人员对基于工作原因所知晓的A公司业务内容必然具有保密义务，何某应当履行竞业限制的约定条款支付违约金。而二审法院认为，何某在A公司从事宽带装运维工作，且担任组长一职，并无相关专业技术职称和职业技能证书，上述事实足以证明何某不属于“高级管理人员、高级技术人员”。则A公司须举证何某系“其他负有保密义务的人员”，但A公司并未能举出确凿、充分的证据证明何某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。故二审法院改判驳回了A公司的诉请。
可见，不能简单根据劳动者是否签署竞业限制协议以及其所处工种推定其是否应纳入竞业限制范畴，而应遵循商业秘密的认定标准，审查用人单位是否有商业秘密，劳动者是否能够接触到公司的商业秘密，来审慎认定劳动者是否属于竞业限制人员。
虽然保密义务人的家属并非竞业协议的当事人，但从司法实践上看，竞业限制的适用对象可以扩大至员工配偶，但不应随意扩大适用，应严格审查，审慎认定。
以张某与某制药公司竞业限制纠纷一案为例，此案中，张某与制药公司签订无固定期限劳动合同，并于在职期间签订《员工竞业限制协议》。张某离职后，张某配偶谢某于张某竞业期内与案外人签订股权转让协议，受让A公司的股权，成为该公司唯一的股东及法定代表人。A公司的经营范围与制药公司均属医药行业。制药公司认为从工商登记的经营范围来看，双方构成竞争关系。故，制药公司申请劳动仲裁，请求张某停止违反竞业限制行为，继续履行竞业限制，返还竞业限制补偿并支付违约金和经济损失赔偿。仲裁委审理后未支持制药公司的诉讼请求，制药公司不服，向法院提起诉讼。一审、二审、再审法院均支持制药公司的诉求。法院认为，张某虽辩解谢某作为其家属与制药公司无任何关系，在竞业限制协议中并未约定张某的配偶同样存在竞业限制义务，法律亦未规定可以对家属同时进行竞业限制，但A公司与制药公司的经营范围有重叠，张某本人长期从事医药行业工作，其配偶谢某未从事过生物、医药行业工作、根本不懂生物医药，却受让同属医药行业、公司名称涉及“生物科技”的A公司的全部股份并担任该公司法定代表人之行为，足以引发合理怀疑，故基于此事实，结合张某与谢某之间系夫妻关系、制药公司与A公司经营范围重叠明显之事实，认定张某违反竞业限制义务并无不当。
这一案例为竞业限制约束保密义务人家属的司法实践提供了重要参考。法院需要审慎核查，一方面避免对劳动者家属造成误伤，限制其合理的劳动自由，另一方面，避免劳动者及其家属利用竞业限制的漏洞，侵犯原用工单位的利益。
对于与用人单位无劳动关系的人员，如与企业建立劳务关系的退休人员、第三方劳务派遣公司所派遣的劳务人员、尚未毕业而来企业实习的在校学生等，是否应当适用竞业限制，实践中亦存在不同观点。有观点认为，既然竞业限制的立法目的在于保护企业的商业秘密，因此其适用对象应以是否知悉企业商业秘密为前提，而不应简单以是否存在劳动关系为依据。对于满足一定条件的无劳动关系的人员，若在其提供劳务的过程中接触了企业的商业秘密，也应当允许企业合理限制其择业。如太原中院（2020）晋01民终5651号民事判决书、广东高院（2020）粤民申12040号民事裁定书，均支持持此观点。
笔者亦倾向于认为，认定无劳动关系的人员，应结合该人员的服务时长、是否接触企业商业秘密等因素判断其是否属于负有保密义务的人员。
最高人民法院190号指导性案例——王山诉万得公司竞业限制纠纷案便是一个典型的例子。在该案中，王山于2018年7月入职万得公司，双方签订劳动合同及竞业限制协议。2020年7月，王山因个人原因解除与万得公司的劳动合同。万得公司分别于2020年8月、2020年10月发函要求王山履行竞业限制义务。王山于2020年8月入职哔哩哔哩公司。
2020年11月，万得公司以王山入职竞争关系企业为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王山依约支付竞业限制违约金200万元。2021年2月，该仲裁委员会作出裁决：王山支付B公司竞业限制违约金200万元。王山不服仲裁裁决，诉至一审法院，要求不支付竞业限制违约金200万元。
一审法院认为，根据万得公司与哔哩哔哩公司的经营范围来看，两家公司均从事计算机软硬件相关技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，经营范围存在重合，属于竞争企业。王山在两家公司处所从事的均系计算机领域内相关岗位。故王山自万得公司处离职后与哔哩哔哩公司建立劳动关系，有违竞业限制协议的约定。一审法院据此判决王山继续履行竞业限制义务、返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制违约金200万。王山不服，提起上诉。
但二审法院认为，对比两家公司的经营范围，确实存在一定的重合。但万得公司目前的经营模式主要是提供金融信息服务，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。而哔哩哔哩公司主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。两公司不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差别，且提供金融信息服务与提供网络空间供用户上传视频、进行交流并不重叠。尚无证据显示哔哩哔哩公司经营业务与万得公司经营的金融信息服务存在重合之处。且万得公司在竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，足以表明万得公司自己也认为其主要的竞争对手应为金融信息服务企业。据此，一审法院仅以万得公司与哔哩哔哩公司的经营范围存在重合，即认定王山入职哔哩哔哩公司违反了竞业限制协议的约定，继而判决王山支付违反竞业限制违约金，有欠妥当。二审法院遂作出改判，王山不支付竞业限制违约金。
一、二审法院截然不同的判决结果，充分凸显了当前竞争关系认定过程中存在的困境。一审法院在认定时，仅仅依据营业执照经营范围的重合，就判定王山入职哔哩哔哩构成违约。这种简单片面的认定方式，没有充分考虑到企业实际经营业务的多样性和复杂性。而二审法院则展现出了更为全面和深入的判断视角，从企业实际经营业务、服务对象、市场定位等多个维度进行综合分析。
类似的，在周某某与某新能源技术公司的纠纷中，周某某原是新能源技术公司的安规工程师，负责逆变器研发、测试等工作，后入职某电力科技公司担任高级运维工程师。新能源技术公司认为其违反竞业限制，但法院审理发现，新能源技术公司面向光伏电力企业，从事产品研发制造销售；电力科技公司则是分布式光伏电力生产销售及服务，对应电力市场，两公司虽属上下游，但实际经营内容不同，且周某某在两家公司职务和工作内容也不一致，最终认定周某某未违反竞业限制义务。
因此，不应以在竞业协议中明确列出竞业关系企业与否或经营范围重合与否粗暴判断是否存在竞争关系，应进行实质审查。但实践中，企业通常以竞业限制协议或经营范围重合作为劳动者违反竞业限制约定的证据，而劳动者则需举证其新入职单位与原单位并无竞争关系。若是大企业，业务信息公开，证据寻找相对容易；但若是信息不够公开透明的中小企业，劳动者的举证难度会大大增加。
在竞业限制制度中，法律对于违约金的数额并未作出明确的规定，因此通常情况下会尊重当事人的意思自治，人民法院对于违约金的约定不会过度干预。但若约定的违约金过高或过低，当事人可以请求调整违约金数额，法官对此拥有自由裁量权。
在上海某实业股份有限公司诉韩某某劳动合同纠纷一案中，韩某某于 2015 年 6 月 1 日入职实业公司从事旋盘加工关键岗位，签署了竞业限制合同与保密协议书等，约定了3年的竞业限制期限，违约则需支付违约金，违约金为其离职前一年所得薪资的10倍。此外，韩某某作为公司的高级技术人员和其他负有保密义务的人员而纳入实业公司股权激励范围，认购了4万股股份并实际缴纳了股款。2019 年 9 月 30 日离职后，实业公司按时发放竞业限制补偿，补偿金为韩某某前一年的当地最低月工资。韩某某违反竞业限制约定，通过其妻子于2020 年 1 月 16 日作为股东之一参与设立石英公司，经营范围与实业公司一致。实业公司认为韩某某违约并申请仲裁、起诉，要求返还竞业限制补偿金，支付违约金160万余元，并返还违约行为所获收益。韩某某主张违约金过高，法院结合其原职务、收入情况及过错程度、未履约期限不长、石英公司成立时间较短对实业公司造成损失不大、实业公司支付韩某某的补偿金标准仅为最低工资，且实业公司并未就违约金约定数额合理性及特定商业秘密的经济价值进行充分举证等情况，酌情调整竞业限制义务违约金为12万元。
但在陈某与某新材料公司的案件中，陈某作为公司总经理、法定代表人，年薪最高达 270 万元，与公司约定离职后竞业限制，公司支付 100 万元补偿金，若违约需承担约 1180 万元违约金。陈某离职当月就借他人名义成立业务相同新公司，还招揽原公司 15 名核心人员。法院综合考虑其身份、违约情节、公司损失等因素，判令陈某返还已收补偿金 91 万元，并承担 736 万元违约金，这体现了对于高级管理人员严重违约情形下，违约金适度的惩罚性。
在实际操作中，对于竞业限制协议里的违约金条款进行审查以及对违约金数额予以调整时，可综合多方面因素加以酌情考量，如竞业限制协议的签订时间节点、劳动者在原单位所担任的职务、其收入的具体状况、违约行为中劳动者自身的过错程度、尚未履行的竞业限制期限、用人单位是否支付了补偿金及其支付的具体数额，还有用人单位因劳动者违约所遭受的实际损失等情况。在此过程中，法院在行使自由裁量权对约定违约金进行调整时保持审慎态度，确保裁决结果公正合理，平衡用人单位与劳动者双方的合法权益。
根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制期限不得超过两年。法院经审理判决韩某某继续履行竞业限制义务至2021年9月30日止。