一、 案情介绍
2017年，小美根据A公司工作安排，于某同一地点不同时间分别组织了两场工作会议，并在公司内部系统上上传了会议审批文件、会议照片等材料作为工作完成的凭证。由于会议地点相同，相册图库自带地点分类功能将照片自动混同存放在同一文件夹内，最终导致小美误将首场会议的部分照片以及二场会议的几张照片共同作为二场会议的凭证上传OA。A公司逐层审批后通过，均确认了小美两次会议的工作成果。
在基础事实层面，我们认为2017年第二场会议确实真实召开，小美没有伪造相关支持文件，A公司解除劳动合同的理由不能成立。具体而言：
①现有证据足以证明二场会议系真实召开，如小美当初上传OA系统的照片中有数张是正确反映当时二场会议情况的；
②2017年两场会议的开展系根据A公司的统筹安排，具有合理性与必要性；
③小美没有伪造开会获得利益的动机；
④小美上传失误，属于工作过失，不是故意造假。
在纪律惩戒方面，我们的抗辩观点如下，即：
2、根据《企业职工奖惩条例》第20条第1款规定“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”（尽管已废止，仍有参考意义）以及《民法典》时效的相关规定，举重以明轻，即使劳动者严重违反规章制度，用人单位也应当在5-6个月内作出处罚决定，逾期未处理的，不得再追究劳动者的责任。因此，A公司在时隔多年后对第二场会议报账过程中小美行为的调查与处罚则因超过诉讼时效而灭失，故其以所谓“故意伪造文件”构成“严重违纪”解除劳动关系系属违法解除。
A公司提出相反意见：
第一，不认可2017年第二场会议的真实召开，认为小美系伪造相关支持文件，具体而言：
①两场会议部分照片高度近似，故认定小美在报账过程中存在造假行为，系刻意为之的伪称召开了第二场会议，并非操作失误；
②两场会议的主题、与会人员高度重合，会议举行缺乏必要性；
③与会人员并未全程参与会议，不符合公司规定。
第二，公司作出的处罚均应书面送达劳动者才生效。本案中A公司的“口头警告”处罚系小美上级向小美转达，并不视同A公司最终给予小美的处罚为“口头警告”，故A公司最终送达小美对其生效的处罚仅为“严重违纪”“解除劳动合同”一项，并未违反一事不二罚原则。
第三，A公司内部日常巡查发现小美的违纪行为，并依照公司内部程序及时启动调查，同时保障了小美的陈述与申辩权，A公司的处罚行为无程序问题。
2、就惩戒程序而言，A公司“口头警告”处罚由上级口头告知能否代表对员工送达和生效？其时隔多年重新追究并予以处罚的行为是否超出时效？您怎么看？
